Řízení lidských zdrojů vs Personální management

Mnoho lidí běžně používá termíny HRM a PM pro zdůraznění různých aspektů řízení lidí v organizacích. Většina si však není vědoma základních rozdílů. Termín „HR manager“ se v mnoha inzerátech o volných pracovních místech často používá jako synonymum pro „personal manager“. Tento článek se zaměří pouze na rozsah a povahu HRM a PM, což zdůrazňuje hlavní rozdíly. Proto nebude kladen důraz na funkce HRM a PM.

Co je personální management?

PM se zabývá získáváním, organizováním a motivací lidských zdrojů, které podnik vyžaduje (Armstrong, 1977). V důsledku toho byl PM tradičně používán k zobrazování „papírování“, rutinního souboru činností zaměstnávání lidí (např. Personální, mzdové, pracovní právo). Personální manažer byl zodpovědný za zajištění dobrých životních podmínek zaměstnanců a jednal jako prostředník mezi vedením a zaměstnanci. Předpokladem PM je tedy správa zaměstnanců, postrádá však holistický přístup k řízení pracovní síly.

Co je řízení lidských zdrojů?

Podle nejnovějšího vydání knihy „Příručka praxe řízení lidských zdrojů“ Michaela Armstronga, která je široce uznávána mnoha předními akademiky lidských zdrojů, je HRM strategickým, integrovaným a koherentním přístupem k zaměstnávání, rozvoji a dobrým životním podmínkám lidí. práce v organizacích (Armstrong, 2009). HRM se vyvinul z PM, kvůli příchodu organizace založené na zdrojích, která dala důležitost zacházet se zaměstnanci jako s cennými zdroji a nikoli s náklady. Proto, jak je definován Dave Ulrichem, který je světově uznávaným personálním guruem, by HR manažer musel kromě plnění povinností vyplývajících z výkonu funkce hrát také další tři role: „Strategický partner“, „Zaměstnanecký advokát“ a „Zaměstnanecký šampion“. personální manažer jako „administrativní expert“.

Jaký je rozdíl mezi řízením lidských zdrojů a řízením zaměstnanců?

Diskuse o rozdílech mezi HRM a PM pokračovaly nějakou dobu a někteří akademici dokonce popřeli, že by existovaly nějaké významné rozdíly (Armstrong, 2006). Následuje několik klíčových podobností, na nichž tito akademici založili své debaty:

• Oba uznávají, že jednou z jejich nejdůležitějších funkcí je přizpůsobit lidi měnícím se potřebám organizací.

• Oba plynou z obchodní strategie.

• Oba uznávají, že vedoucí pracovníci jsou zodpovědní za řízení lidí.

• Oba používají podobné techniky pro výběr, řízení výkonu, školení a řízení odměn.

Přesto existuje mnoho výzkumů, které dokládají rozdíly mezi těmito dvěma. PM zachází se zaměstnanci jako s náklady a je nezávislý na organizaci. PM je tedy vnímán jako tradiční a reaktivní, které se zaměřují na správu zaměstnanců. Společnost HRM naopak považuje zaměstnance za cenný majetek. Je nedílnou součástí organizace, která je úzce spjata s dalšími funkcemi organizace (např. Finance, marketing, výroba, informační technologie atd.). HRM je tedy vnímán jako proaktivní, předvídající a neustále se zlepšující, aby vybudoval dynamický tým. Proto je rozsah PM ve srovnání s širokým rozsahem HRM, který má holistický strategický přístup k řízení zaměstnanců, úzký.